الجمعة، 2 ديسمبر 2011

توجيهات تربويه..تساعد في التعامل مع الطفل حسب عمره :سن السادسة

سن السادسة هو المتوسط المتوقع لمرحلة جديدة يتمركز فيها الطفل حول ذاته يتوقع أن يكون ابن السادسة مندفع العاطفة أحياناً قليلة بصورة إيجابيه تجاه غيره كحنانه على إخوانه الصغار وعطفه عليهم، ولكن الأغلب أن يكون ابن السادسة مندفع العاطفة نحو ذاته فتجد عنده الأنانية والطمع يريد أن يكون له الأولوية في كل شيء يريد أن يكون محبوباً أكثر من غيره يريد أن يحصل على نصيب الأسد لايمكن تخيره بين لعبتين؛ لأنه يريد الاثنتين واحرص ألا تأخذ شيئاً من ممتلكاته وتعطيها طفلاً آخر يلعب بها إلا بإذنه ولا تسمح لأحد أن يأخذ دوره في اللعب أو غيره إلا بإذنه ولا حتى الكبار . ابن السادسة لديه رغبة شديدة في الفوز وإذا انهزم ما يتحمل يصيح ويبكي، ويتهم إخوانه أنهم غشاشين، اندفاع عاطفته نحو ذاته يضعف قدرته على التعامل مع لحظات خسارته وإخفاقه وإحباطه، وهذا يجعله عموماً سريع البكاء ينفجر ويبكي بسهولة .।
أبناؤنا يتعلمون منا التعامل مع الحزن والخسارة والإحباط مثل ما يتعلمون منا أي شيء آخر، لذلك طفل السادسة يراك أنت كيف تتعامل مع ما يحزنك أو يحبطك ويضايقك بصبر ورضا وروح رياضية وابتسامة، في المرحلة السابقة كانت أمه هي مركز العالم بالنسبة له هي محور اهتمامه، الآن في السادسة يريد أن يكون هو مركز عالمه الخاص وبؤرة اهتمامه، ولذلك يتوقع أن تسوء علاقته بأمه نسبياً بسبب تمركزه حول ذاته، وحتى مع غيرها تجده سلبياً مع الآخرين ينفر من الأوامر ويتملص منها ويحوّلها على إخوانه ولا يتقبل النقد واللوم بسهولة، وبما أنه يحتاج بشدة للمديح والثناء فبإمكان الأم الواعية ومن حول الطفل أن يحسنوا علاقتهم معه ويؤثروا في سلوكه بأن يقللوا من النقد واللوم والأوامر إلى أقل حد ممكن ويمدحونه على تصرفات محددة وليس مدحاً عاماً، كما ينقلون له ثناء الآخرين عليه ويدعون الله له بما يحب وتهفو إليه نفسه فيربطون رغباته التي يتعلق بها بشدة في هذه المدة بمن يقضيها له بالله .

التنمية الادارية

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ



التـنـمـية الإداريــة

• التنمية الإدارية تشمل جميع المستويات الإدارية في المنظمة، لأنها تختص بتطوير الطاقات الإدارية لرجال الإدارة الحاليين وتهيئة مدراء المستقبل وتسليحهم بالقدرات التي تمكنهم من تولي المناصب القيادية في المستقبل.• "تهدف هذه البرامج إلى تنميه المهارات القيادية لدى المديرين،وتنمية القدرة على التفكير الخلاق واتخاذالقرارات الصحيحة"• الشرط الأساسي لنجاح هذه البرامج هو" أن يكون لدى المشترك ثقافة وخبرة ودراية سبق أن اكتسبها خلال دراسة الإدارة وممارستها اثناء عمله"
تعريف التنمية الإدارية وأهدافها:
"التنمية الإدارية أو التطوير الإداري هي: "عملية منظمة ومستمرة ،يتم من خلالها تزويد المديرين الحاليين بالمنظمة، او مديري المستقبل بحصيلة من المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة التي تمكنهم من قيادة وإدارة المنظمة حالياً ومستقبلاً بنجاح".
"نشاط مخطط ومستمر يهدف على تطوير السلوك الإداري، وتطوير قدرات المديرين بالمنشاة من خلال المعارف والمهارات التي يكتسبونها من خلال برامج التنميةالإدارية"
من أهم الأهداف:
1- تجنب التقادم الإداري:
2- تخطيط عملية الترقي للمراكز الوظيفية الأعلى في الهيكل التنظيمي للمنظمة.
3-إرضاء مطلب النمو الذاتي للأفراد:

أسباب الاهتمام بالتنمية الإدارية:
1- التوسع السريع والضخم في الأعمال بعد الحرب العالمية الثانية.
2- كبر حجم المشروعات وتعقدها.
3- طبيعة الإعدادالعلمي السابق لشغل معظم وظائف الإدارة.
4- طبيعة الوظيفة الإدارية وتأثرها بالعوامل البيئية والظروف العائلية للمدير.
5- زيادة الدور الذي يقوم به شاغلو الوظائف المساعدة.
6- زيادة الطلب على شاغلي الوظائف الإدارية
7- تقادم المعرفة.


الفرق بين التدريب* والتنمية الإدارية*:
مع تطور الفكر الإداري والتغيرات الهائلة في موارد المنظمات، كان لا بد من وضع الحطوط الفاصلة بين هذين المفهومين:(*يرى البعض أن التدريب يرتبط بالاعمال الفنية أو المهنية، ولكن البعض يرد على ذلك بأن التدريب قد يشمل أيضاً الإداريين من المستوى الأدنى في التنظيم أو الأوسط، وخاصة في إطار الجوانب الفنية لأعمالهم)
اهداف التدريب : كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد.
اهداف التنمية الادارية والتطوير الاداري : كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد.
موضوعات التدريب :يركز عادة على نطاق محدود من المهارات الفنية أو الإدارية (مشغلي معدات الطباعة وزيادة سرعتهم ودقتهم).
موضوعات التنمية الادارية والتطوير الاداري : تتسم بالتوسع والتشعب في المهارات (مدير المطبعة يركز على التخطيط، التنظيم،اتخاذ القرارات،مهارات الاتصال، التحفيز، ومهارات القيادة).
استمرارية التدريب :قد تكون لفترات متقطعة ولتحقيق هدف معين.
استمرارية التنمية الادارية والتطوير الاداري : هي عملية مستمرة سواء كان التطوير داخلياً أو خارجياً ويجب ان لا تتوقف.التنمية الذاتية للتدريب : يقدم عند بروز الحاجة فقط.
التنمية الذاتية للتنمية الادارية : لاتتوقف على البرامج التي تقدمها لهم المنظمة داخلها أو خارجها،فهم مسؤلون عن تنمية أنفسهم وقدراتهم الشخصية
مدة التدريب : تميل إلى القصر.
مدة التنمية الادارية : تميل إلى التطويل.
طرق التدريب والتطوير : تركز على زيادة تراكم المهارة الفنية للمتدربين.
طرق التنمية والتطوير : تركز على زيادة المهارات الفكرية للإداريين (التخطيط الاستراتيجي، اتخاذ القرارات، العلاقات الخارجية).
مجالات التنمية الإدارية:
هناك احتياجات مختلفة للتطوير والتدريب الإداري،حيث تركز برامج التدريب في المستوى الإداري والإشرافي والأوسط على الجوانب الفنية مثل : تقويم الأداء ، تحديد الأهداف ، اتصالات والانضباط،فإن برامج التطوير للمستوى الإداري الأعلى تركز على الجوانب العامة للمنظمة مثل: التخطيط، واتخاذ القرارات ، وحل المشاكل المالية والانسانية وعلاقات المنظمة مع الخارج ، وبناء فرق العمل الفعالة داخل المنظمة

إجراءات التنمية الإدارية:
قبل اختيار موضوعات التنمية والتطوير،لا بد من عمل الاجراءات التالية:
أولاً: تقدير احتياجات المنظمة من المديرين
ثانياً:مراجعة مخزون المهارات
ثالثا: تحديد الأشخاص المطلوب تطويرهم وتنميتهم
تقويم فعالية التنمية الإدارية:بالرغم من اعتبارالتنمية الإدارية استثمار في العنصر البشري ينتج عنه مكاسب للمنظمة،وقدرتها على مواجهة التغيير وإحداثة.إلا أنه لا بد أن تتاكد المنظمات من أن هذه الأموال والجهود ستثمر في تحقيق النتائج المرجوة من خلال الاستراتيجيات التالية:
أولاً: قياس ردود فعل المتدربين.
ثانياً: قياس درجة التعلم.
ثالثاً: قياس درجة التغير في السلوك.
رابعاً: قياس كفاءة المنظمة ككل.