السبت، 1 أكتوبر 2011

صناعة الأهداف باستخدام مصفوفة ديكارت

صناعة الأهداف باستخدام مصفوفة ديكارت

* (ضع هدفا في ذهنك )
**(اكتبه الآن لو سمحت في ورقة
تأمل فيه قليلا )

كم مرة أحسست بالعجز عن تحقيقه

سنتعلم في هذا المقال ( الورشة التويترية ) لماذا نخفق في تحقيق أهدافنا .

بعيدا عن شروط الأهداف
سنعرض هنا مصفوفة الفيلسوف ( ديكارت ) مما يمكن أن يعيننا للتعرف على جديتنا في تحقيق أهدافنا في الحياة .
هناك محوران في مصفوفة ديكارت :
المحور الأول ( التغير الحاصل لك مع الهدف )
المحور الثاني ( تحقق الهدف من عدمه )

بعد أن استحضرتم الهدف أمامكم اسأل نفسك الأسئلة التالية :

١- ماذا سأستفيد لو حققت هذا الهدف ؟
ويمكن إعادة صياغة السؤال السابق بصيغ مختلفة :
ماذا سيتغير لو أنجزت هذا الهدف ؟
ماذا سيحدث لو أنجزت هذا الهدف ؟
ما الذي سأحصل عليه لو أنجزت هذا الهدف ؟
هل ستيغير شي لو أنجزت هذا الهدف ؟
هذا هو السؤال الأول في مصفوفة ديكارت المنطقية .

الآن ننتقل للسؤال الثاني في مصفوفة ديكارت :

ماذا سيحدث لو لم تحقق هذا الهدف ؟
ما الذي سيحصل لو أخفقت في إنجازه ؟
ما الذي سيحصل لك لو لم توفق لتحقيق ما تريد ؟
هل سيتغير شي لو لم تحصل على ما تريده من هذا الهدف ؟

** يجب علينا ونحن نجيب على أسئلة ديكارت المنطقية ألا تتكرر إجاباتنا بمعنى ألا تكون إجاباتنا معكوسة فلكل سؤال إجابة مختلفة.

السؤال الثالث في مصفوفة ديكارت :

ما الذي لن يحصل لو حققت هدفك ؟
أو
هل ستتأثر سلبا لو أنجزت هدفك ؟

السؤال الرابع في مصفوفة ديكارت :
ما الذي لن يحصل لو لم تحقق هدفك ؟
أو
ماذا الذي لن يحصل لو لم تنجز مرادك ؟
السؤال الرابع من أهم الأسئلة ما الذي ستخسره لو لم تحقق هدفك ؟
*** يجب عليك ألا تكرر إجاباتك أي ألا تكون معكوسة لفظا أو معنى .

لذا يجب أن يكون هناك إجابة لكل سؤال منها لبيان جديتك في أهدافك .

تنبيهات مهمة :
• إذا شعرت بعدم القدرة على الإجابة على تلك الأسئلة الأربعة فاعلم أن هذا الهدف غير مهم بالنسبة لك وستخفق في تحقيقه لا محالة .
• وكلما أجبت بشكل أكثر وضوحا عن كل سؤال من الأسئلة الأربعة كلما كنت متحفزا لإنجاز هذا الهدف .
• كلما شعرت بالعجز عن الإجابة عن الأسئلة الأربعة ستعرف أن هذا الهدف ليس له حافز داخلي عميق داخلك .
• لمن لم يجد إجابات واضحة فليجرب مع أهداف أخرى مثل :
تخفيف الوزن
تأمين مونة منزلية
امتلاك سيارة
شراء هاتف

ليس مهما أن يكون الهدف كبيرا

ختاما

ليس عيبا أن نراجع بعض أهدافنا فالمرونة قوة
راجعها باستمرار فلعلها لا تعني شيئا بالنسبة لك ولن تغير في حياتك شيء ، وهنا يحق لك أن تلتفت لغيرها .




د. عبداللطيف محمد الصريخ http://dralsuraikh.wordpress.com 

هناك تعليق واحد:

  1. منقول:
    http://dralsuraikh.wordpress.com/2011/02/07/صناعة-الأهداف-باستخدام-مصفوفة-ديكارت/ د. عبداللطيف محمد الصريخ

    ردحذف

التنمية الادارية

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ



التـنـمـية الإداريــة

• التنمية الإدارية تشمل جميع المستويات الإدارية في المنظمة، لأنها تختص بتطوير الطاقات الإدارية لرجال الإدارة الحاليين وتهيئة مدراء المستقبل وتسليحهم بالقدرات التي تمكنهم من تولي المناصب القيادية في المستقبل.• "تهدف هذه البرامج إلى تنميه المهارات القيادية لدى المديرين،وتنمية القدرة على التفكير الخلاق واتخاذالقرارات الصحيحة"• الشرط الأساسي لنجاح هذه البرامج هو" أن يكون لدى المشترك ثقافة وخبرة ودراية سبق أن اكتسبها خلال دراسة الإدارة وممارستها اثناء عمله"
تعريف التنمية الإدارية وأهدافها:
"التنمية الإدارية أو التطوير الإداري هي: "عملية منظمة ومستمرة ،يتم من خلالها تزويد المديرين الحاليين بالمنظمة، او مديري المستقبل بحصيلة من المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة التي تمكنهم من قيادة وإدارة المنظمة حالياً ومستقبلاً بنجاح".
"نشاط مخطط ومستمر يهدف على تطوير السلوك الإداري، وتطوير قدرات المديرين بالمنشاة من خلال المعارف والمهارات التي يكتسبونها من خلال برامج التنميةالإدارية"
من أهم الأهداف:
1- تجنب التقادم الإداري:
2- تخطيط عملية الترقي للمراكز الوظيفية الأعلى في الهيكل التنظيمي للمنظمة.
3-إرضاء مطلب النمو الذاتي للأفراد:

أسباب الاهتمام بالتنمية الإدارية:
1- التوسع السريع والضخم في الأعمال بعد الحرب العالمية الثانية.
2- كبر حجم المشروعات وتعقدها.
3- طبيعة الإعدادالعلمي السابق لشغل معظم وظائف الإدارة.
4- طبيعة الوظيفة الإدارية وتأثرها بالعوامل البيئية والظروف العائلية للمدير.
5- زيادة الدور الذي يقوم به شاغلو الوظائف المساعدة.
6- زيادة الطلب على شاغلي الوظائف الإدارية
7- تقادم المعرفة.


الفرق بين التدريب* والتنمية الإدارية*:
مع تطور الفكر الإداري والتغيرات الهائلة في موارد المنظمات، كان لا بد من وضع الحطوط الفاصلة بين هذين المفهومين:(*يرى البعض أن التدريب يرتبط بالاعمال الفنية أو المهنية، ولكن البعض يرد على ذلك بأن التدريب قد يشمل أيضاً الإداريين من المستوى الأدنى في التنظيم أو الأوسط، وخاصة في إطار الجوانب الفنية لأعمالهم)
اهداف التدريب : كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد.
اهداف التنمية الادارية والتطوير الاداري : كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد.
موضوعات التدريب :يركز عادة على نطاق محدود من المهارات الفنية أو الإدارية (مشغلي معدات الطباعة وزيادة سرعتهم ودقتهم).
موضوعات التنمية الادارية والتطوير الاداري : تتسم بالتوسع والتشعب في المهارات (مدير المطبعة يركز على التخطيط، التنظيم،اتخاذ القرارات،مهارات الاتصال، التحفيز، ومهارات القيادة).
استمرارية التدريب :قد تكون لفترات متقطعة ولتحقيق هدف معين.
استمرارية التنمية الادارية والتطوير الاداري : هي عملية مستمرة سواء كان التطوير داخلياً أو خارجياً ويجب ان لا تتوقف.التنمية الذاتية للتدريب : يقدم عند بروز الحاجة فقط.
التنمية الذاتية للتنمية الادارية : لاتتوقف على البرامج التي تقدمها لهم المنظمة داخلها أو خارجها،فهم مسؤلون عن تنمية أنفسهم وقدراتهم الشخصية
مدة التدريب : تميل إلى القصر.
مدة التنمية الادارية : تميل إلى التطويل.
طرق التدريب والتطوير : تركز على زيادة تراكم المهارة الفنية للمتدربين.
طرق التنمية والتطوير : تركز على زيادة المهارات الفكرية للإداريين (التخطيط الاستراتيجي، اتخاذ القرارات، العلاقات الخارجية).
مجالات التنمية الإدارية:
هناك احتياجات مختلفة للتطوير والتدريب الإداري،حيث تركز برامج التدريب في المستوى الإداري والإشرافي والأوسط على الجوانب الفنية مثل : تقويم الأداء ، تحديد الأهداف ، اتصالات والانضباط،فإن برامج التطوير للمستوى الإداري الأعلى تركز على الجوانب العامة للمنظمة مثل: التخطيط، واتخاذ القرارات ، وحل المشاكل المالية والانسانية وعلاقات المنظمة مع الخارج ، وبناء فرق العمل الفعالة داخل المنظمة

إجراءات التنمية الإدارية:
قبل اختيار موضوعات التنمية والتطوير،لا بد من عمل الاجراءات التالية:
أولاً: تقدير احتياجات المنظمة من المديرين
ثانياً:مراجعة مخزون المهارات
ثالثا: تحديد الأشخاص المطلوب تطويرهم وتنميتهم
تقويم فعالية التنمية الإدارية:بالرغم من اعتبارالتنمية الإدارية استثمار في العنصر البشري ينتج عنه مكاسب للمنظمة،وقدرتها على مواجهة التغيير وإحداثة.إلا أنه لا بد أن تتاكد المنظمات من أن هذه الأموال والجهود ستثمر في تحقيق النتائج المرجوة من خلال الاستراتيجيات التالية:
أولاً: قياس ردود فعل المتدربين.
ثانياً: قياس درجة التعلم.
ثالثاً: قياس درجة التغير في السلوك.
رابعاً: قياس كفاءة المنظمة ككل.