الخميس، 6 أكتوبر 2011

الالقاء بثقة (منقول)

المتحدثون من غير ذوي الخبرة, والتجربة, الذين يفتقرون إلى الثقة بالنفس, ويستعدون استعداداً متواضعاً, أو لا يستعدون على الإطلاق للإلقاء, لا يستطيعون في العادة نقل الآراء, وتبادلها بفاعلية مع الحضور, كما أنهم يترددون نوعياً في الحديث إلى الحضور, وسيواجهون المصاعب حتى في نطق كلماتهم, وقد يقفزون من عنوان لآخر دون أي منطق واضح, ويقومون بشرح بعض الأفكار بإسهاب, ويعرجون على البعض الآخر بصورة سطحية فقط. وسوف يتعجلون في الحديث لتفادي أية فجوات طويلة خوفاً من اعتقاد الحضور بأن المتحدثين قد نسوا ما كانوا يريدون الحديث عنه, لا بل وربما يرتجفون بعصبية, وقلق, ويثبتون بصلابة في مواقعهم محملقين في نقطة ثابتة, ومتجنبين النظر مباشرة إلى الحضور.

فإذا أظهر أحد المتحدثين المتوترين بعض هذه العلامات, فإن التأثير المتوقع أن يحدثه الإلقاء سوف ينخفض انخفاضاً كبيراً, وإن لم يحدث اتصال عبر العيون (عيون المقدم والحضور) على سبيل المثال, فإن الجمهور سيشعر لا إرادياً بأنهم غير معنيين في مجريات الإلقاء, وفي غياب التنظيم الواضح لما يسمعون, يصعب عليهم متابعة ما يجري في الإلقاء, كما أن غياب فترات التوقف المؤقت سيعني عدم توفر الوقت لديهم لاستيعاب فكرة ما قبل أن يفاجئوا بعرض الفكرة التي تليها.

إن توفر الثقة, والقناعة لديك بذاتك, وقدراتك, تساعد على التغلب على العديد من هذه المشكلات ومثيلاتها, ففي المواقف اليومية, يستطيع الناس ضعيفو الثقة بأنفسهم, عادة, أن ينقلوا أفكارهم بفاعلية, فكيف لا يستطيعون القيام بذلك في إلقاء رسمي؟ أحد أسباب عدم استطاعتهم يعود إلى افتراضنا بأن الإلقاء يتطلب مجموعة مختلفة من المهارات, وهو لا يتطلب ذلك. هنالك فرق ضئيل فيما بين طريقة التحدث بصفة رسمية لزملاء في العمل, والحاجة إلى التحدث لكي نقدم إلقاء مؤثراً لجمهور عريض من الحضور.

فإذا دونت الطريقة التي تود التعبير من خلالها عن فكرة ما خلال إلقاء معيّن, فإنك ستفكر بعناية في الطريقة التي تريد أن تعبر بواسطتها, وبالتأكيد فإنك ستقوم بكتابة جمل مكتملة, وصحيحة لغوياً, ولكن ذلك لا يمثل الطريقة التي نتحدث بها. وإذا نطقنا تلك الجمل كما هي مكتوبة, فإنها سوف تبدو غير طبيعية, استمع لبعض الناس وهم يتحدثون, فهم غالباً ينطقون جملاً غير مكتملة, وقد يتجاهلون معظم قواعد اللغة, ولكنك لا تزال تفهم ما يقولون بوضوح, وما يقولونه يبدو طبيعياً لديك. وفي الإلقاء, نريد أن نكون, ونبدو طبيعيين, وعفويين, وأن نعيش الوضع نفسه الذي نكون عليه خلال محادثاتنا اليومية الحيوية.

ثمة أشياء تحدث بشكل طبيعي حينما نتحدث بصورة غير رسمية, وهذه الأِشياء نفتقدها أثناء الإلقاء, إننا نستخدم الاتصال عبر العيون, على سبيل المثال, لنوحي للناس بأننا نعتزم التحدث إليهم, ولنضمن جذب انتباههم واهتمامهم بنا. ثم نعيد الاتصال عبر العيون مع الحضور بصفة منتظمة أثناء التحدث إليهم لاستقطاب إجاباتهم وردودهم, باحثين عن إشارات توحي بأنهم يفهمون ما نقوله لهم. فإذا شعرنا أنهم لم يفهموا ما عبّرنا عنه, فإننا نلجأ إلى إعادة بعض ما تحدثنا عنه, أو شرحه بطريقة أخرى, أو ربما نورد مثالاً لتوضيحه, إننا نقرأ الإشارات الصادرة عن الحضور بصفة متواصلة, ونستجيب لتلك الإِشارات. وبالمثل, فإننا نستعمل تعبيرات الوجه, والإيماءات, ونغمة الصوت بطريقة آلية لمساعدتنا في نقل ما نريد من رسائل إلى الحضور. فأمام الحضور الذين يستمعون لإلقاء معيّن, قد نتصلب خوفاً, ونصبح غير قادرين على استعمال المهارات التي نطبقها في مواقف أقل رسمية منها.

إن اعتقادنا بالحاجة, إلى حد ما, لنؤدي الإلقاء بطريقة مختلفة, يضاعف توترنا, وعصبيتنا أثناء أداء الإلقاء, فالعصبية استجابة بيولوجية لوجودك في موقف غير عادي ومجهول. وما نحتاجه عبارة عن طريقة تحفظ لنا وضع العصبية تحت السيطرة, والتحكم الذاتي, وحصرها في اتجاه معين, لا بل, وتسخيرها لخدمة غرضنا من الإلقاء. وهذا يتحقق من الثقة بالنفس, ومن الاعتقاد بأننا نستطيع أن ننقل أفكارنا بطريقة مؤثرة, فهذه الثقة تترجم الطاقة العصبية إلى الحماسة في نقل رسالتنا. إن أفضل طريقة تمنح نفسك الثقة من خلالها هي أن تكون مستعداً استعداداً سليماً للإلقاء. وننصحك بالبدء بالاستعداد لأي إلقاء رئيس قبل موعده بعدة أسابيع.


منقول :

مجموعة اليسر للتدريب والإستشارات

منتديات البرامج التدريبية

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق

التنمية الادارية

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ



التـنـمـية الإداريــة

• التنمية الإدارية تشمل جميع المستويات الإدارية في المنظمة، لأنها تختص بتطوير الطاقات الإدارية لرجال الإدارة الحاليين وتهيئة مدراء المستقبل وتسليحهم بالقدرات التي تمكنهم من تولي المناصب القيادية في المستقبل.• "تهدف هذه البرامج إلى تنميه المهارات القيادية لدى المديرين،وتنمية القدرة على التفكير الخلاق واتخاذالقرارات الصحيحة"• الشرط الأساسي لنجاح هذه البرامج هو" أن يكون لدى المشترك ثقافة وخبرة ودراية سبق أن اكتسبها خلال دراسة الإدارة وممارستها اثناء عمله"
تعريف التنمية الإدارية وأهدافها:
"التنمية الإدارية أو التطوير الإداري هي: "عملية منظمة ومستمرة ،يتم من خلالها تزويد المديرين الحاليين بالمنظمة، او مديري المستقبل بحصيلة من المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة التي تمكنهم من قيادة وإدارة المنظمة حالياً ومستقبلاً بنجاح".
"نشاط مخطط ومستمر يهدف على تطوير السلوك الإداري، وتطوير قدرات المديرين بالمنشاة من خلال المعارف والمهارات التي يكتسبونها من خلال برامج التنميةالإدارية"
من أهم الأهداف:
1- تجنب التقادم الإداري:
2- تخطيط عملية الترقي للمراكز الوظيفية الأعلى في الهيكل التنظيمي للمنظمة.
3-إرضاء مطلب النمو الذاتي للأفراد:

أسباب الاهتمام بالتنمية الإدارية:
1- التوسع السريع والضخم في الأعمال بعد الحرب العالمية الثانية.
2- كبر حجم المشروعات وتعقدها.
3- طبيعة الإعدادالعلمي السابق لشغل معظم وظائف الإدارة.
4- طبيعة الوظيفة الإدارية وتأثرها بالعوامل البيئية والظروف العائلية للمدير.
5- زيادة الدور الذي يقوم به شاغلو الوظائف المساعدة.
6- زيادة الطلب على شاغلي الوظائف الإدارية
7- تقادم المعرفة.


الفرق بين التدريب* والتنمية الإدارية*:
مع تطور الفكر الإداري والتغيرات الهائلة في موارد المنظمات، كان لا بد من وضع الحطوط الفاصلة بين هذين المفهومين:(*يرى البعض أن التدريب يرتبط بالاعمال الفنية أو المهنية، ولكن البعض يرد على ذلك بأن التدريب قد يشمل أيضاً الإداريين من المستوى الأدنى في التنظيم أو الأوسط، وخاصة في إطار الجوانب الفنية لأعمالهم)
اهداف التدريب : كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد.
اهداف التنمية الادارية والتطوير الاداري : كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد.
موضوعات التدريب :يركز عادة على نطاق محدود من المهارات الفنية أو الإدارية (مشغلي معدات الطباعة وزيادة سرعتهم ودقتهم).
موضوعات التنمية الادارية والتطوير الاداري : تتسم بالتوسع والتشعب في المهارات (مدير المطبعة يركز على التخطيط، التنظيم،اتخاذ القرارات،مهارات الاتصال، التحفيز، ومهارات القيادة).
استمرارية التدريب :قد تكون لفترات متقطعة ولتحقيق هدف معين.
استمرارية التنمية الادارية والتطوير الاداري : هي عملية مستمرة سواء كان التطوير داخلياً أو خارجياً ويجب ان لا تتوقف.التنمية الذاتية للتدريب : يقدم عند بروز الحاجة فقط.
التنمية الذاتية للتنمية الادارية : لاتتوقف على البرامج التي تقدمها لهم المنظمة داخلها أو خارجها،فهم مسؤلون عن تنمية أنفسهم وقدراتهم الشخصية
مدة التدريب : تميل إلى القصر.
مدة التنمية الادارية : تميل إلى التطويل.
طرق التدريب والتطوير : تركز على زيادة تراكم المهارة الفنية للمتدربين.
طرق التنمية والتطوير : تركز على زيادة المهارات الفكرية للإداريين (التخطيط الاستراتيجي، اتخاذ القرارات، العلاقات الخارجية).
مجالات التنمية الإدارية:
هناك احتياجات مختلفة للتطوير والتدريب الإداري،حيث تركز برامج التدريب في المستوى الإداري والإشرافي والأوسط على الجوانب الفنية مثل : تقويم الأداء ، تحديد الأهداف ، اتصالات والانضباط،فإن برامج التطوير للمستوى الإداري الأعلى تركز على الجوانب العامة للمنظمة مثل: التخطيط، واتخاذ القرارات ، وحل المشاكل المالية والانسانية وعلاقات المنظمة مع الخارج ، وبناء فرق العمل الفعالة داخل المنظمة

إجراءات التنمية الإدارية:
قبل اختيار موضوعات التنمية والتطوير،لا بد من عمل الاجراءات التالية:
أولاً: تقدير احتياجات المنظمة من المديرين
ثانياً:مراجعة مخزون المهارات
ثالثا: تحديد الأشخاص المطلوب تطويرهم وتنميتهم
تقويم فعالية التنمية الإدارية:بالرغم من اعتبارالتنمية الإدارية استثمار في العنصر البشري ينتج عنه مكاسب للمنظمة،وقدرتها على مواجهة التغيير وإحداثة.إلا أنه لا بد أن تتاكد المنظمات من أن هذه الأموال والجهود ستثمر في تحقيق النتائج المرجوة من خلال الاستراتيجيات التالية:
أولاً: قياس ردود فعل المتدربين.
ثانياً: قياس درجة التعلم.
ثالثاً: قياس درجة التغير في السلوك.
رابعاً: قياس كفاءة المنظمة ككل.