الجمعة، 21 أكتوبر 2011

حقائق جديدة حول اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه لدى الاطفال




نيويورك- وسعت الأكاديمية الأمريكية لطب الأطفال هذا الأسبوع من المبادئ الإرشادية لتشخيص وعلاج الأطفال المصابين باضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه وأوصت بأن يقيم الأطباء كل المرضى الذين تتراوح أعمارهم بين أربع و18 عاما ممن تظهر عليهم مؤشرات لهذه الحالة.

وتحدث المبادئ الإرشادية الجديدة من التوصيات القائمة منذ عشر سنوات والتي ركزت على تشخيص اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه والتعامل معه لدى الأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين ستة أعوام و12 عاما. لكن باحثين يقولون إن المشكلات السلوكية والحركة الزائدة والمشاكل في الانتباه يمكن أن تظهر لدى الأطفال في سن مبكرة عن ذلك وكثيرا ما يستمر هذا الاضطراب حتى فترة المراهقة بل في بعض الأحيان لما بعد ذلك.

وجاء في بيان نشر في دورية طب الأطفال في موقعها على الانترنت إن اطباء الأطفال يجب أيضا أن يتحروا ظهور صعوبات التعلم ومظاهر قلق وغيرها من المشكلات التي يمكن أن تصاحب اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه. كما يجب أن يحددوا العلاج عن طريق تعديل السلوك والوسائل الطبية استنادا إلى عمر الطفل ومدى حدة الأعراض.

وتشير بيانات من المراكز الأمريكية لمكافحة الأمراض والوقاية منها إلى أن ما بين ستة وتسعة في المئة من الاطفال والمراهقين مصابون باضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه مع ارتفاع المعدلات لدى المراهقين اكثر من الاطفال الأصغر سنا.

وقالت اودي هينين من برنامج العلاج الإدراكي السلوكي التابع لمستشفى ماساتشوستس العام "يسرني أن أرى أن المبادئ الإرشادية الآن تقر بأن فرط الحركة وتشتت الانتباه يمكن أن يصيب سواء الأطفال في سن أصغر أو المراهقين في سن اكبر.. أعتقد أن تلك الأمور كان يجري تجاهلها في الماضي."

وتقول التوصيات إنه في حالة تشخيص الاطفال بهذا الاضطراب فإن الآباء والمدرسين وغيرهم من البالغين في المجتمع سيقومون بدور مهم في استراتيجيات العلاج خاصة بالنسبة للأطفال الصغار.

ويوصى باللجوء إلى تعديل السلوك والعلاج الدوائي للمراهقين المصابين بفرط الحركة وتشتت الانتباه. ويؤكد واضعو التقرير على أن الأطباء لابد أن يتحسبوا لظهور أي مؤشر على تعاطي المخدرات أو الكحول في هذه الفئة وفي حالة استمرار تلك المشكلات فلابد أن تمثل أولوية في العلاج.

ونظرا لأن اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه يمكن أن يستمر لفترة طويلة للغاية فإن المبادئ الإرشادية تشير إلى ضرورة استمرار التواصل بين الأسر والمدارس والأطباء على المدى الطويل للمساعدة في التعامل مع هذه الحالة. "رويترز".

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق

التنمية الادارية

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ



التـنـمـية الإداريــة

• التنمية الإدارية تشمل جميع المستويات الإدارية في المنظمة، لأنها تختص بتطوير الطاقات الإدارية لرجال الإدارة الحاليين وتهيئة مدراء المستقبل وتسليحهم بالقدرات التي تمكنهم من تولي المناصب القيادية في المستقبل.• "تهدف هذه البرامج إلى تنميه المهارات القيادية لدى المديرين،وتنمية القدرة على التفكير الخلاق واتخاذالقرارات الصحيحة"• الشرط الأساسي لنجاح هذه البرامج هو" أن يكون لدى المشترك ثقافة وخبرة ودراية سبق أن اكتسبها خلال دراسة الإدارة وممارستها اثناء عمله"
تعريف التنمية الإدارية وأهدافها:
"التنمية الإدارية أو التطوير الإداري هي: "عملية منظمة ومستمرة ،يتم من خلالها تزويد المديرين الحاليين بالمنظمة، او مديري المستقبل بحصيلة من المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة التي تمكنهم من قيادة وإدارة المنظمة حالياً ومستقبلاً بنجاح".
"نشاط مخطط ومستمر يهدف على تطوير السلوك الإداري، وتطوير قدرات المديرين بالمنشاة من خلال المعارف والمهارات التي يكتسبونها من خلال برامج التنميةالإدارية"
من أهم الأهداف:
1- تجنب التقادم الإداري:
2- تخطيط عملية الترقي للمراكز الوظيفية الأعلى في الهيكل التنظيمي للمنظمة.
3-إرضاء مطلب النمو الذاتي للأفراد:

أسباب الاهتمام بالتنمية الإدارية:
1- التوسع السريع والضخم في الأعمال بعد الحرب العالمية الثانية.
2- كبر حجم المشروعات وتعقدها.
3- طبيعة الإعدادالعلمي السابق لشغل معظم وظائف الإدارة.
4- طبيعة الوظيفة الإدارية وتأثرها بالعوامل البيئية والظروف العائلية للمدير.
5- زيادة الدور الذي يقوم به شاغلو الوظائف المساعدة.
6- زيادة الطلب على شاغلي الوظائف الإدارية
7- تقادم المعرفة.


الفرق بين التدريب* والتنمية الإدارية*:
مع تطور الفكر الإداري والتغيرات الهائلة في موارد المنظمات، كان لا بد من وضع الحطوط الفاصلة بين هذين المفهومين:(*يرى البعض أن التدريب يرتبط بالاعمال الفنية أو المهنية، ولكن البعض يرد على ذلك بأن التدريب قد يشمل أيضاً الإداريين من المستوى الأدنى في التنظيم أو الأوسط، وخاصة في إطار الجوانب الفنية لأعمالهم)
اهداف التدريب : كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد.
اهداف التنمية الادارية والتطوير الاداري : كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد.
موضوعات التدريب :يركز عادة على نطاق محدود من المهارات الفنية أو الإدارية (مشغلي معدات الطباعة وزيادة سرعتهم ودقتهم).
موضوعات التنمية الادارية والتطوير الاداري : تتسم بالتوسع والتشعب في المهارات (مدير المطبعة يركز على التخطيط، التنظيم،اتخاذ القرارات،مهارات الاتصال، التحفيز، ومهارات القيادة).
استمرارية التدريب :قد تكون لفترات متقطعة ولتحقيق هدف معين.
استمرارية التنمية الادارية والتطوير الاداري : هي عملية مستمرة سواء كان التطوير داخلياً أو خارجياً ويجب ان لا تتوقف.التنمية الذاتية للتدريب : يقدم عند بروز الحاجة فقط.
التنمية الذاتية للتنمية الادارية : لاتتوقف على البرامج التي تقدمها لهم المنظمة داخلها أو خارجها،فهم مسؤلون عن تنمية أنفسهم وقدراتهم الشخصية
مدة التدريب : تميل إلى القصر.
مدة التنمية الادارية : تميل إلى التطويل.
طرق التدريب والتطوير : تركز على زيادة تراكم المهارة الفنية للمتدربين.
طرق التنمية والتطوير : تركز على زيادة المهارات الفكرية للإداريين (التخطيط الاستراتيجي، اتخاذ القرارات، العلاقات الخارجية).
مجالات التنمية الإدارية:
هناك احتياجات مختلفة للتطوير والتدريب الإداري،حيث تركز برامج التدريب في المستوى الإداري والإشرافي والأوسط على الجوانب الفنية مثل : تقويم الأداء ، تحديد الأهداف ، اتصالات والانضباط،فإن برامج التطوير للمستوى الإداري الأعلى تركز على الجوانب العامة للمنظمة مثل: التخطيط، واتخاذ القرارات ، وحل المشاكل المالية والانسانية وعلاقات المنظمة مع الخارج ، وبناء فرق العمل الفعالة داخل المنظمة

إجراءات التنمية الإدارية:
قبل اختيار موضوعات التنمية والتطوير،لا بد من عمل الاجراءات التالية:
أولاً: تقدير احتياجات المنظمة من المديرين
ثانياً:مراجعة مخزون المهارات
ثالثا: تحديد الأشخاص المطلوب تطويرهم وتنميتهم
تقويم فعالية التنمية الإدارية:بالرغم من اعتبارالتنمية الإدارية استثمار في العنصر البشري ينتج عنه مكاسب للمنظمة،وقدرتها على مواجهة التغيير وإحداثة.إلا أنه لا بد أن تتاكد المنظمات من أن هذه الأموال والجهود ستثمر في تحقيق النتائج المرجوة من خلال الاستراتيجيات التالية:
أولاً: قياس ردود فعل المتدربين.
ثانياً: قياس درجة التعلم.
ثالثاً: قياس درجة التغير في السلوك.
رابعاً: قياس كفاءة المنظمة ككل.